Avec la crise sanitaire liée au COVID-19, le télétravail s’est largement généralisé dans les entreprises. Mais au-delà des circonstances exceptionnelles, la mise en place du télétravail en temps normal requiert en principe l’accord à la fois de l’employeur et du salarié. Ni l’un ni l’autre ne peuvent l’imposer unilatéralement.
🖥️ Le télétravail : un mode d’organisation qui nécessite l’accord des deux parties
Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Pour être mis en place, le télétravail peut être prévu par :
- Un accord collectif négocié avec les représentants du personnel
- Une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et économique (CSE)
- Un simple accord écrit entre l’employeur et le salarié s’il n’y a pas d’accord collectif ou de charte
L’accord ou la charte doivent notamment préciser :
- Les conditions de passage en télétravail
- Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
- Les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail par le salarié
- Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié en télétravail
👨💼 L’employeur peut-il refuser une demande de télétravail du salarié ?
Le principe : l’employeur n’est pas obligé d’accepter le télétravail
De manière générale, l’employeur n’a aucune obligation d’accéder à une demande de télétravail émanant d’un salarié. Le télétravail ne constitue pas un droit pour le salarié. L’employeur apprécie souverainement si les tâches du salarié sont compatibles ou non avec le travail à distance.
Cependant, dans certains cas, l’employeur doit motiver son refus de télétravail :
Lorsqu’un accord collectif ou une charte instaure le télétravail dans l’entreprise pour les postes éligibles. L’employeur qui refuse le télétravail à un salarié occupant un tel poste doit justifier son refus par des raisons objectives.
Lorsque la demande émane d’un travailleur handicapé ou d’un proche aidant, même en l’absence d’accord ou de charte.
Les critères pour accepter ou refuser le télétravail
Pour décider d’autoriser ou non le télétravail, l’employeur peut se baser sur différents critères objectifs comme :
- La nature des tâches réalisées par le salarié et leur compatibilité avec le travail à distance
- La capacité du salarié à travailler de façon autonome
- Le fait que le salarié dispose ou non d’un espace de travail adapté à son domicile
- Les impératifs de continuité de service et de bon fonctionnement de l’entreprise
- L’équité de traitement entre les salariés
Attention, l’employeur ne peut pas fonder son refus sur des critères discriminatoires (situation de famille, grossesse, état de santé, handicap, activités syndicales…). Le refus doit reposer sur des éléments liés au poste ou à l’organisation de l’entreprise.
👩💻 Le salarié peut-il de son côté refuser le télétravail ?
En temps normal : le salarié est libre d’accepter ou de refuser
Le code du travail consacre le principe du double volontariat en matière de télétravail. Ainsi, de la même façon que l’employeur, le salarié n’est jamais obligé d’accepter de télétravailler lorsque son employeur le lui propose. S’il n’est pas intéressé, il peut refuser sans que cela ne constitue un motif de licenciement.
Lorsque le télétravail est déjà mis en place, le salarié a aussi la possibilité d’y mettre fin à tout moment, après accord avec son employeur. Les conditions du retour à une activité dans les locaux de l’entreprise peuvent être prévues par l’accord collectif ou la charte.
En cas de circonstances exceptionnelles : une obligation possible
Le code du travail prévoit une exception au principe du double volontariat « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure ».
Dans un tel contexte, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. L’employeur pourrait alors l’imposer au salarié, sur la base des recommandations gouvernementales.
Un salarié qui refuserait le télétravail dans cette situation pourrait s’exposer à une sanction disciplinaire, même si en principe le refus n’est pas un motif de licenciement. Le salarié conserve néanmoins la possibilité de demander à l’employeur un lieu adapté pour télétravailler s’il ne dispose pas d’un espace convenable à domicile.
💼 Les droits et obligations du télétravailleur
Qu’il télétravaille de façon régulière ou occasionnelle, le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en présentiel :
- Même rémunération
- Mêmes droits en matière de formation, de déroulement de carrière et d’accès aux informations syndicales
- Même couverture accident du travail et maladie professionnelle
- Prise en charge par l’employeur des coûts liés au télétravail (matériel, abonnements, frais de communication…)
En contrepartie, le télétravailleur est soumis aux mêmes obligations qu’un salarié classique :
Respecter les horaires de travail définis
Rester joignable et opérationnel pendant les plages horaires fixées
Se conformer aux instructions de son employeur
Préserver la confidentialité des informations professionnelles
L’employeur doit par ailleurs veiller à respecter la vie privée du télétravailleur. Il ne peut pas s’immiscer dans son domicile ni le surveiller en permanence.
✅ En résumé, ce qu’il faut retenir sur le refus du télétravail
Voici les points clés à garder en tête :
- Le télétravail repose sur un accord entre l’employeur et le salarié. Aucun ne peut l’imposer à l’autre hors circonstances exceptionnelles.
- L’employeur peut refuser une demande de télétravail d’un salarié s’il estime que le poste ne s’y prête pas. Mais il doit motiver son refus en cas d’accord/charte dans l’entreprise ou si c’est un travailleur handicapé/aidant.
- Le salarié est aussi libre de refuser une proposition de télétravail de son employeur, sans risquer un licenciement. S’il télétravaille déjà, il peut y mettre fin après accord.
- En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie…), l’employeur peut imposer le télétravail comme mesure de protection, sur recommandation des autorités.
- Le salarié en télétravail a les mêmes droits et devoirs qu’un salarié en présentiel.
- L’employeur doit respecter sa vie privée.
Comme on le voit, tout est une question de dialogue et de recherche d’un équilibre entre les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés, dans le respect du cadre légal. Le développement du télétravail implique un minimum de formalisme mais il constitue un véritable levier de qualité de vie et de performance lorsqu’il est bien encadré.
